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勞務派遣的風險有哪些?

規避裁員的風險 一旦用人單位大量裁員，如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除，這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定。而對于勞務派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任，從而達到轉移風險的目的。 規避或防范其他勞動保護方面的風險 由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除可能導致對其他員工產生影響，勞務派遣可以有效地幫助用人單位擺脫這種困境。

用工單位用工時應注意的問題

用工單位用工時應注意的問題 1.用工單位應按本單位的標準進行用工管理。用工單位不得區別對待被派遣勞動者，被派遣勞動者享有與本單位勞動者相同的權利。被派遣勞動者享有接受勞動保護、加班支付加班費、接受勞動培訓等待遇。 2.用工單位不得再次派遣被派遣的勞動者。再次派遣的行為不僅違反了勞務派遣協議的約定，更是違反了法律強制性規定。如實行再次派遣，存在支付違約金或被派遣勞動者拒絕提供勞務的風險，更存在勞動行政機關處罰的風險。 3.用工單位對被派遣勞動者工作的崗位應嚴格把控。固然，勞務派遣崗位對于用工單位來說具有成本低廉、風險較低的優勢，但并不是所有崗位均適用。勞務派遣用工形式適用臨時性、輔助性及替代性崗位，如用工單位不考慮崗位性質，將存在與被派遣勞動者建立勞動關系的風險。

勞務派遣單位在實踐中一般的做法

作為派遣單位而言，一方面，希望與用工單位建立長期的業務關系，以穩定地賺取管理費收入；另一方面，又懼怕因長期連續地派遣造成大量"鐵飯碗"員工，形成"尾大不掉"的情況。同時，站在企業的角度，金融危機爆發、經濟性裁員困難重重的大背景下，亦希望盡可能地避免雇用無固定期限員工。 我們實務中掌握的情況顯示，目前勞務派遣單位在實踐中一般的做法是與同一名員工只簽2次勞動合同，每次勞動合同期限不超過4年，2次合同到期后就不再續簽。

工資屬于“工資”還是“勞務報酬”

工資屬于“工資”還是“勞務報酬” 1、按月正常發放工資的發放的屬于工資，應該正常填寫工資薪金報表。 2、如果員工沒有按月支付工資，或沒有簽訂勞動合同，則屬于勞務報酬。 這是工資收入與勞動報酬收入之間的主要區別，在這種情況下，所謂的工資，實際上是勞動服務的報酬，應以勞動報酬所得收入為準，勞動報酬所得收入所得收入應扣留和扣留，并在個人所得稅上重新計算。 薪資處理： 雇員，是指與企業簽訂勞動合同的全部人員，包括全職、兼職和臨時雇員。還包括不與企業簽訂勞動合同的正式員工。 具體來說，員工包括與企業簽訂勞動合同的所有人員，未與企業簽訂勞動合同、未與企業簽訂勞動合同或者已經正式委任的，但向企業提供服務與員工提供服務相似的人員。 所以，的工資應該包括在員工的薪酬中，而不應該包括在正式員工中。