財務外包招聘常用指南

HR經(jīng)理的職業(yè)錨從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是：

1. 技術(shù)能力型

2. 管理能力型

3. 安全型

4. 自主型

5. 創(chuàng)造型

技術(shù)能力型

對于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進行研究，使用一些管理技術(shù)來促進企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中去。

他不太關(guān)心自己職務的升遷，她喜歡進行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領域的實踐，或者到管理咨詢機構(gòu)及大學中去作專項的研究。

管理能力型

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務管理也很關(guān)心，同時他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。2、時代性：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。

安全型

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴格按制度辦事，害怕承擔風險，喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強，能夠真心實意地為公司著想。

自主型

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大，很可能會因為一些環(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng)造型

創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強，人事工作可能對他來講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會舉辦的活動。如果他將人力資源管理作為他個人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。

外包的主要服務項目及內(nèi)容　

　常見的勞務派遣服務內(nèi)容

1、負責勞動合同或勞務合同的審查和簽訂；2、勞動合同履行過程中的日常管理；

3、負責員工工資的計算與發(fā)放；

4、負責辦理社會保險參統(tǒng)和住房存儲業(yè)務；

5、協(xié)助客戶處理、事故；

6、負責解除與終止勞動或勞務合同。

常見的人事代理服務內(nèi)容

1、代辦員工的錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開辦戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；

2、受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；

3、代辦人才引進、居住的證、就業(yè)證手續(xù)；

4、代理人的及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)；

5、提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設計、薪酬設計等；

6、提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等；7、調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述；

8、人力資源規(guī)劃。

南寧聯(lián)吉厚信人力資源服務有限公司，是一家為國內(nèi)外公司，外商駐中國代表機構(gòu)，經(jīng)濟組織等提供多元化人力資源整體解決方案的人事服務公司。擁有專業(yè)化人力資源管理服務，豐富的市場經(jīng)驗以及完備的服務資質(zhì)。厚信人力為中國境內(nèi)各類企業(yè)提供渠道人員人力資源基礎服務項目，服務于來自各個不同的地區(qū)和行業(yè)的客戶，人力資源服務體系貫穿人才招聘，勞務派遣，員工福利外包服務，人力資源咨詢等多重領域，特別是員工的社會保險代理（社保代扣代繳）。自從改革開放以來，中國勞務派遣已走過了萌芽過程，正在發(fā)展壯大，并日趨成熟，已經(jīng)成為一個熱門行業(yè)。員工福利外包服務管理方面,我們擁有5年的基礎平臺操作經(jīng)驗和處理緊急突發(fā)事件的能力

人才測評在人才盤點中有效的三個作用：

1、把合適的人放在合適的位置上；人才盤點主要盤4個方面：績效、任職資格、素質(zhì)能力、價值觀。績效、任職資格這些比較好盤，因為收集一些信息和數(shù)據(jù)就可以了，但素質(zhì)能力和價值觀就比較難去了解。

發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才作為培養(yǎng)選拔的對象。

說到要選拔高潛質(zhì)人才，就更加要考慮一個人的素質(zhì)能力和價值觀了，特別是在中高層選拔的時候。因為有些人可能在之前的工作中他的潛力還沒展現(xiàn)出來，如果單看績效、任職資格就很難把高潛質(zhì)人才識別出來；人事服務優(yōu)勢★完善的IT系統(tǒng)：確保服務過程中數(shù)據(jù)的準確及時反饋。另外就算是績效高的人，也許只是表明他適合做現(xiàn)在這個崗位，如果不考慮素質(zhì)能力，就把他提拔到另一個新的崗位的話，就不一定合適了。通過人才測評可以幫企業(yè)去發(fā)現(xiàn)一個人的內(nèi)在素質(zhì)，在他還沒去展現(xiàn)的時候就可以去發(fā)現(xiàn)他的潛質(zhì)，這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才是有非常實質(zhì)的幫助的。而且人才測評中也會有價值觀方面的結(jié)果，比如責任、動機這塊，可以幫助企業(yè)去了解被測者價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配。