鎮江勞務派遣人員-中昊人力資源服務-勞務派遣

1、做出錄用決策在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，鎮江勞務派遣辦理，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出后的錄用決策。這里需要注意的是：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質是難以改變的。2、決策的準確性個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，鎮江勞務派遣公司，對效標數據也作類似的分類，鎮江勞務派遣人員，然后對兩組數據進行比較。決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。

7.面試資料存檔備案后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。面試技巧招聘中的“經典七問”招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下：以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性性也值得懷疑。請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。您以往的工作經歷中得意成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

招聘 （人力資源管理術語） 

招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高額薪金誘挖其他企業有技術的工人、職員，或以欺騙手段招聘員工使其受奴役和壓榨，勞務派遣，這些現象反映了爾虞我詐的一個側面。建國后，我國招聘職工是根據國家生產計劃的需要提出的，國家堅持勞動力統一調配的原則，任何單位不得私自招聘職工。1951年勞動部曾公布《關于各地招聘職工的暫行規定》，規定招聘職工必須遵守一定的制度和辦理一定的手續，招聘者與被招聘者應訂立勞動合同，將工資、待遇、工時、試用期以及招往遠地者的來往路費、安家費等加以規定，并向當地勞動行政機關備案。近幾年來招聘職工，基本上仍采用以上辦法。有的規定應聘人員須經業務考核、面試，根據需要擇優錄取，經上級機關批準后，試用半年再正式聘用。

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