馬山人事外包優(yōu)勢的行業(yè)須知

2018年的人力資源變化趨勢

人力資源管理的重點會有所偏移，心理學技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點會更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學的技能和方法運用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調(diào)整。3員工敬業(yè)度員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時不至于濫用或透支員工。

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個性化管理方案將更為普遍，真正進入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。5）人力成本的有效性：有效性＝年末在職人數(shù)人力成本/人力總成本。同時，在人力資源工作中，會更加強調(diào)員工的參與、互動，從而真正進入“以人為本”的時代。

勞務(wù)派遣和人事代理業(yè)務(wù)的區(qū)別細分為：

人力資源外包服務(wù)中的人事代理：

1，勞動者與代理（派遣）機構(gòu)的關(guān)系是代理關(guān)系，

2，勞動者與實際用人單位關(guān)系是勞動關(guān)系，

3，調(diào)整勞動者和代理機構(gòu)的法律規(guī)范是、勞動合同法，

4，雇主責任方面，代理機構(gòu)不承擔雇主責任，

5，合同內(nèi)容方面，在法律框架內(nèi)通常自由協(xié)商處理，

6，義務(wù)承擔方面，代理機構(gòu)不承擔勞動法義務(wù)。

人才測評在人才盤點中有效的三個作用：

1、把合適的人放在合適的位置上；人才盤點主要盤4個方面：績效、任職資格、素質(zhì)能力、價值觀。績效、任職資格這些比較好盤，因為收集一些信息和數(shù)據(jù)就可以了，但素質(zhì)能力和價值觀就比較難去了解。

發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才作為培養(yǎng)選拔的對象。

說到要選拔高潛質(zhì)人才，就更加要考慮一個人的素質(zhì)能力和價值觀了，特別是在中高層選拔的時候。因為有些人可能在之前的工作中他的潛力還沒展現(xiàn)出來，如果單看績效、任職資格就很難把高潛質(zhì)人才識別出來；另外就算是績效高的人，也許只是表明他適合做現(xiàn)在這個崗位，如果不考慮素質(zhì)能力，就把他提拔到另一個新的崗位的話，就不一定合適了。通過人才測評可以幫企業(yè)去發(fā)現(xiàn)一個人的內(nèi)在素質(zhì)，在他還沒去展現(xiàn)的時候就可以去發(fā)現(xiàn)他的潛質(zhì)，這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才是有非常實質(zhì)的幫助的。而且人才測評中也會有價值觀方面的結(jié)果，比如責任、動機這塊，可以幫助企業(yè)去了解被測者價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配。3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務(wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

降低營運成本

各類型的企業(yè)都會面臨因設(shè)置人事專員的場地費、人工費、設(shè)備費；因管理各地人員而產(chǎn)生的管理費用、通訊費用；因發(fā)放工資而產(chǎn)生的稅金等，這不但會為您節(jié)省一筆龐大的資金，而且通過我們專業(yè)化的服務(wù)會使您受益無窮。

提高一線員工的滿意度 一線員工，特別是促銷人員，擔負著銷售環(huán)節(jié)中終面向消費者的重要職責，該類人員的素質(zhì)及表現(xiàn)也直接影響著企業(yè)銷售業(yè)績水平。但管理大批的促銷人員會面臨諸如成本費用高、人員分布區(qū)域廣、管理人員有限等等的困境，故現(xiàn)時企業(yè)多數(shù)會采取聘請臨時員工或?qū)⑷藛T管理完全外包給各地經(jīng)銷商的做法，但隨之而來的卻是頻繁的規(guī)范用工檢查和勞動糾紛，以及支付給經(jīng)銷商的費用不能用得其所等。試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。實行人事外包后，邁德將與員工簽訂勞動合同，購買社會保險，而員工的工作管理則由企業(yè)全權(quán)控制，不但增強了個人的歸屬感和提高了員工的工作效率，同時也使企業(yè)對員工的組織與管理更直接、有效。