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發布時間:2020-08-21 13:26  
2018年的人力資源變化趨勢
人力資源管理的重點會有所偏移,心理學技術應用更加普遍。在更多操作性工作進入智能化替代后,人力資源部門和從業者的工作重點會更加關注人的內在需求滿足,人力資源部門和專業人員,不僅要具備人力資源管理的知識和技能,更多地需要將心理學的技能和方法運用于員工的互動和管理中,因此,人力資源部門的核心組織能力會發生調整。3員工敬業度員工生產率與員工敬業度之間的平衡可以保證管理者在追求生產率大化時不至于濫用或透支員工。
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個性化管理方案將更為普遍,真正進入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業和HR部門為主導,企業制定的選育用留等一系列規章制度也不再象以往那么剛性,在人才越來越稀缺且行業變化的VUCA時代,單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙,而是必須因人而異、因需而變。5)人力成本的有效性:有效性=年末在職人數人力成本/人力總成本。同時,在人力資源工作中,會更加強調員工的參與、互動,從而真正進入“以人為本”的時代。


勞務派遣和人事代理業務的區別細分為:
人力資源外包服務中的人事代理:
1,勞動者與代理(派遣)機構的關系是代理關系,
2,勞動者與實際用人單位關系是勞動關系,
3,調整勞動者和代理機構的法律規范是、勞動合同法,
4,雇主責任方面,代理機構不承擔雇主責任,
5,合同內容方面,在法律框架內通常自由協商處理,
6,義務承擔方面,代理機構不承擔勞動法義務。

人才測評在人才盤點中有效的三個作用:
1、把合適的人放在合適的位置上;人才盤點主要盤4個方面:績效、任職資格、素質能力、價值觀??冃?、任職資格這些比較好盤,因為收集一些信息和數據就可以了,但素質能力和價值觀就比較難去了解。
發現高潛質人才作為培養選拔的對象。
說到要選拔高潛質人才,就更加要考慮一個人的素質能力和價值觀了,特別是在中高層選拔的時候。因為有些人可能在之前的工作中他的潛力還沒展現出來,如果單看績效、任職資格就很難把高潛質人才識別出來;另外就算是績效高的人,也許只是表明他適合做現在這個崗位,如果不考慮素質能力,就把他提拔到另一個新的崗位的話,就不一定合適了。通過人才測評可以幫企業去發現一個人的內在素質,在他還沒去展現的時候就可以去發現他的潛質,這對企業發現高潛質人才是有非常實質的幫助的。而且人才測評中也會有價值觀方面的結果,比如責任、動機這塊,可以幫助企業去了解被測者價值觀與企業價值觀是否匹配。3)在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
降低營運成本
各類型的企業都會面臨因設置人事專員的場地費、人工費、設備費;因管理各地人員而產生的管理費用、通訊費用;因發放工資而產生的稅金等,這不但會為您節省一筆龐大的資金,而且通過我們專業化的服務會使您受益無窮。
提高一線員工的滿意度 一線員工,特別是促銷人員,擔負著銷售環節中終面向消費者的重要職責,該類人員的素質及表現也直接影響著企業銷售業績水平。但管理大批的促銷人員會面臨諸如成本費用高、人員分布區域廣、管理人員有限等等的困境,故現時企業多數會采取聘請臨時員工或將人員管理完全外包給各地經銷商的做法,但隨之而來的卻是頻繁的規范用工檢查和勞動糾紛,以及支付給經銷商的費用不能用得其所等。試用派遣:用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定,延長觀察人才的時間,從而更準確選才。實行人事外包后,邁德將與員工簽訂勞動合同,購買社會保險,而員工的工作管理則由企業全權控制,不但增強了個人的歸屬感和提高了員工的工作效率,同時也使企業對員工的組織與管理更直接、有效。

