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發布時間:2020-10-10 07:07  
人力資源特性
1、生物性:與其他任何資源不同,人力資源屬于人類自身所有,存在于人體之中是一種“活”的資源,與人的生理特征、基因遺傳等密切相關,具有生物性。
2、時代性:人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高,即人力資源的形成受時代條件的制約,具有時代性。
3、能動性:人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合,具有主觀能動性,具有不斷開發的潛力。
4、兩重性:兩重性(雙重性)是指人力資源既具有生產性,又有消費性。
5、時效性:人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化。
6、連續性:人力資源是可以不斷開發的資源,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
7、再生性:人力資源是可再生資源,通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。同時,樂觀、積極的,能引導員工奮發向上的企業文化,而且富有包容性,有海納百川的氣度,這樣才能成為企業吸引人才的一大亮點。人力資源的再生性除受生物規律支配外,還受到人類自身意識、意志的支配,人類文明發展活動的影響,新技術革命的制約。
2018年,我認為傳統人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革,主要體現在:
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人力資源戰略規劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業而言,人力資源規劃的工作會依然存在,但是規劃的周期應該縮短,超過5年期以上的所謂規劃很可能會成為一紙空文,因為五年之后的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。勞務派遣勞務派遣是指人力資源派遣單位與人才使用單位簽訂派遣協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人才,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。另一方面,在VUCA時代過于強調人力資源規劃的作用,很可能導致HR工作走向僵化,不能適應實際工作的需要。
管理重點下移,人力資源“特戰小分隊”的作用日益突顯。傳統的自上而下的人力資源管理模式,因管理的鏈條太長,對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。7、再生性:人力資源是可再生資源,通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。HRBP的出現,體現了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移,但是個體的HRBP往往發揮的作用有限。而美軍適應現代的“特戰小分隊”模式,把更多的戰斗決定權給小分隊以滿足隨需而變的作戰要求,完全可以借用到我們人力資源的模式創新中,不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式,而是隨時根據需要組建“人力資源特戰小分隊”,短平快針對性地解決問題。


勞務派遣 勞務派遣法律關系受《勞動法》相關法律法規調整,雙方約定不得突破法律強制性規定。
(一)派遣單位應具備勞務派遣資質 派遣單位不具備勞務派遣資質可能導致合同無效,企業與被派遣人員之間將會成立事實勞動關系,建議簽訂合同時注意審查派遣單位資質及其有效期。
(二)合同中應明確勞務派遣費用構成方式及損害責任的承擔方式 依據《勞動合同法》規定,實際用工單位與勞務派遣單位任何一方違反勞動法律法規規定,給勞動者造成損害的,應承擔連帶責任。因此,簽訂勞務派遣合同時應注意以下兩點:
1、勞務派遣合同中應明確約定派遣人員數量及名單,顯示派遣費用中工資、社保費用及管理費用的具體金額,企業應按勞動法標準足額及時支付,確保自身不違反法律;被派遣人員更換時,應及時遞補派遣名單。
2、勞務派遣合同中還應明確約定,“若因勞務派遣單位違反法律規定損害被派遣勞動者權益的,應由勞務派遣單位承擔全部責任;若因此給用工單位造成損失的,用工單位有權向勞務派遣單位追償。”
(三)安全作業條件 企業應確保勞動場所不存在安全隱患,勞動設施、設備符合安全標準,并提供必須的勞動保護用品。
