銷售文員前臺招聘求職人才求職來電咨詢“本信息長期有效”

根據企業的實際情況和自身情況，制定以下策略:

(1)職業生涯中期的總體目標可以分三個階段實現:短期、中期和長期目標。

(2)每個階段都要進行目標管理，在完成目標的過程中要進行自我激勵，定期評估目標的完成情況，分析企業的內外發展，然后反饋給自己，分析未完成的情況，采取補救措施。

短期目標:成功競爭人力資源主管。

規劃階段:30335435

階段任務:細化人力資源管理主管的工作，關注每一個細節，有序處理新任命的人力資源主管遇到的問題；分析企業的內部和外部情況，以便能夠實現企業要求的目標。

中期目標:準備晉升為人力資源總監

規劃階段:36——40歲

階段任務:根據企業的需要和自身能力進行崗位輪換，增強自身的綜合能力，使自己有更大的發展潛力，從而晉升為人力資源總監。

長期目標:成為企業的董事。

人力資源伙伴不應該盲目跟隨，保留他們的顆心，擺脫粗糙和精致，去除，保留真實。

就人力資源管理問題而言，人力資源人員非常快樂，知識和信息豐富，并有各種形式的獲取。例如，武林各派都展現了他們的神奇力量。然而，這正是問題所在，它會讓人感到不知所措。有時他們會感到矛盾，互相競爭。我見過許多小伙伴在各種培訓和分享會議中來回穿梭，但他們沒有取得多大成就。為什么？我想這可能是因為各行各業的大師們過多地談論他們功夫的亮點和長處，卻很少系統地分析適用場景和他們的弱點。

人力資源管理既不是好的也不是壞的，也不是過時的概念。正如我們常說的，沒有佳實踐，只有佳配合。白光由七種顏色的光組成，這是不可或缺的。人力資源管理家族還包含和存儲各種理論和實踐。我們需要做的是真正了解企業需要什么。此外，企業通常需要的是幾種理論和實踐的集合。前端和后端不同，確定性工作不同于不確定性工作，成熟業務不同于成長業務.很難用同樣的方式安排企業的所有人力資源管理工作。華為一直教導人力資源部門“傳承人，樂于改變”。我們初的想法(價值觀/使命/戰略)應該保持緊密，而頭腦應該開放，開放學習，開放溝通，并為企業找到合適的途徑。我們不能像伍登哈德那樣“吃所有的食物，喝所有的食物”。

獵頭公司

本科期間，我在一家獵頭公司實習。我有點了解，基本工資很低，這完全取決于業績提成。在加入公司后的幾年里，他們不停地列清單、打冷電話或做艱苦的工作，這與理想的資源整合相去甚遠。離職前，我的領導換了工作，在甲方企業做人力資源。做人力資源比做獵頭穩定得多。

第二，我適合哪個特定模塊？如果你愿意發掘人才并將人才與機會相匹配，那么你可以考慮招聘模塊或獵頭行業。如果你愿意培養人才并幫助員工提升他們的價值，你可以考慮培訓模塊。如果你愿意處理數據并愿意分析和調查，你可以考慮薪資績效模塊或人力資源咨詢行業。如果你有堅實的法律基礎并愿意調解糾紛，你可以考慮員工關系模塊。如果你愿意接近業務部并提供咨詢建議，你可以考慮HRBP或人力資源咨詢行業。

選擇一步后，長期職業發展道路如何？

種方法是通過團隊內部的輪換進行垂直提升。例如，如果你從招聘專家晉升為地區招聘主管，甚至是全球招聘主管，或者如果你在不同國家換工作，你屬于這種發展方向。

優點是:你在某一領域積累了非常豐富的經驗，成為該領域當之無愧的專家。

風險是:級別越高，工作機會越少，競爭壓力越大。如果你是一家大型跨國企業，你仍然有機會在不同國家之間換工作。如果企業不夠大，當你達到發展階段時，你會遇到職業生涯的上限。在這個時候，由于你在某一點的時間太長，而在其他領域的經驗太少，轉換也很困難。