津南國企勞務外包推薦「匯澤博遠」

短期外包工轉正式工容易嗎?

短期外包工轉正式工容易嗎？ 外包合同工、跟公司直接簽訂合同的正式工，這兩者在外企民企的區別待遇并不那么大，但在體制內福利待遇不同則是非常明顯的。 但無論是體制內還是體制外，總的趨勢都是減少正式工的數量，增加第三方外包雇傭的形式，所以不容易成為全職。一般主要是學校招正式工，社會招的人只能等很久。很多國企20年都沒有轉正是很正常的。 如果外包工特別想成為正式員工，這是人事雇傭制度，應該問熟悉的HR，問人事經理，他們知道每年有沒有成為正式員工，有多少，什么時候開始分配給部門，你們部門有多少名額等。 盡量不要問你的部門，誰負責監督和管理你的日常工作和業務。他們自己不負責外包或正式的合同事項。勞務派遣公司從規范和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關系方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用。當然，一些機構外包公司不愿意給員工加薪，部門使用這個正式的配額誘使他們的員工工作良好和前進，這實際上是做餡餅的秘訣。 是否可以轉換正式合同，部門沒有說了算。當職位到來后，部門當然會否決 HR推薦的轉正員工名單。就這些。

短期勞務外包工應該怎么管理?

短期勞務外包工應該怎么管理？ 原則上用工企業不得對外包人員進行直接管理，除非根據工作需要，并取得外包商的書面委托。 1、應要求外包人員在上崗前書面確認其與外包商之間的勞動關系或勞務派遣關系。 2、外包人員的薪酬福利一律以外包商的名義發放，社會保險一律以外包商的名義繳納。 3、外包人員的下列資料應以外包商的名義提供或標明外包商的名稱：①、服務證或上崗證等件；②考勤記錄；③支付薪金的憑單或記錄社會保險繳款等。 4、不制定直接適用于外包商的規章制度，不以外包商的名義簽發涉及外包商人事關系的文件材料，例如工作調動通知，解除勞動合同通知，違規罰款通知等。 5、盡量不要安排外包人員與企業正式員工混崗，已經混崗的應采取協商解除勞動合同、調配工作崗位等方式盡快予以調整。 6、業務期間外包人的勞動合同和勞務派遣合同到期時，必須立即通知外包人更新合同。3、外包人員的下列資料應以外包商的名義提供或標明外包商的名稱：①、服務證或上崗證等件。如果外包商不更新合同，企業原則上不得繼續使用該人員。

靈活用工如何去適應未來商業模式

靈活用工如何去適應未來商業模式 靈活用工的實質是彈性經濟環境下一種經濟模式的派生，其核心是解決人力資本輸出、個體經濟、創造更廣闊的人力資源空間。伴隨著經濟、網絡的發展，人與組織之間的關系也發生了巨大的變化，合作、工作、雇傭、社群、合作伙伴關系等關系也逐漸形成并趨于多元化。 聊一聊，靈活用工如何去適應未來商業模式 從這一點可以看出，人力資源正在被人力資本所取代，并相信不久的將來將進入人力資本時代。人才資源更多的是組織屬性，而人力資本更多的是自我主體性。再次派遣的行為不僅違反了勞務派遣協議的約定，更是違反了法律強制性規定。人才是“活資本”，具有巨大的增值空間和潛力，具有和創造精神，具備市場應變能力，能對企業發展戰略進行有效的資源配置。利用彈性就業平臺，使員工的能力與特定的工作任務相匹配，使每個人的每一項技能都被企業所使用。