天津故意傷害罪律師多重優(yōu)惠「在線咨詢」

商鋪門面轉讓費地法律性質

商鋪門面轉讓費地法律性質現(xiàn)行法律尚無明確規(guī)定，理論層面的探討存在不同觀點，如前述學者元所持觀點認為其是對優(yōu)先續(xù)租權的購買；另有學者則認為商鋪轉讓費所對應的并非優(yōu)先續(xù)租權，而是剩余租賃期限的轉讓對價，如學者劉志強在2009年于《人民報》中發(fā)表《也談商鋪門面轉讓費的法律性質》所述：商鋪門面轉讓費的法律性質只能是在承在有權轉租(在租賃合同中明確約定其可以轉租或獲得了出的同意)房屋的情況下,次承為獲得剩余的租賃期限向轉所支付的一種對價,如果所轉讓的房屋還包括裝潢、設備等,門面轉讓費則有部分是對裝、設備的購買。

認同商鋪轉讓費系剩余租賃期限的轉讓對價，認為主張其是對優(yōu)先續(xù)租權的購買的觀點不能成立，理由是在房屋租賃法律關系中，法律規(guī)定的優(yōu)先權于承在同等條件下的優(yōu)先購買權，而并沒有規(guī)定優(yōu)先續(xù)租權這一權利，體現(xiàn)在《合同法》第230條規(guī)定的表述是“出出賣租賃房屋的，應當在出賣之前的合理期限內通知承，承享有以同等條件優(yōu)先購買的權利。”優(yōu)先續(xù)租權只是基于租賃合同當事人在合同中約定有租期屆滿后承在同等條件下享有優(yōu)先續(xù)租權利的類似約定情況下，所獲得的一種權利，由于是基于其屬于約定所產(chǎn)生的權利，因此只能由租賃合同中的承所享有，當承將所租賃的房屋進行轉租時，除非原租賃合同上已經(jīng)明確約定在承轉租的情況下、次承仍可享有同等條件下的優(yōu)先承租權，否則此種約定的權利無法由承轉讓給次承，其實從實踐中看，在涉及商鋪門面轉讓費的糾紛中通常的租賃合同中是不會出現(xiàn)此類約定條款的，因此，認為商鋪門面轉讓費是次承對優(yōu)先續(xù)租權的購買是無法成立的；而就是次承為獲得剩余的租賃期限向轉所支付的一種對價。

離婚后,子女無論由父或母直接撫養(yǎng),仍是父母雙方的子女

在女方在懷孕期間、分娩后一年內或中止后六個月內，男方不得提出離婚。女方提出離婚的，或人民認為確有必要受理男方離婚請求的，不在此限。 離婚后，男女雙方自愿恢復夫妻關系的，必須到婚姻登記機關進行復婚登記。 父母與子女間的關系，不因父母離婚而消除。離婚后，子女無論由父或母直接撫養(yǎng)，仍是父母雙方的子女。 離婚后，父母對于子女仍有撫養(yǎng)和教育的權利和義務。 離婚后，哺乳期內的子女，以隨哺乳的母親撫養(yǎng)為原則。哺乳期后的子女，如雙方因撫養(yǎng)問題發(fā)生爭執(zhí)不能達成協(xié)議時，由人民根據(jù)子女的權益和雙方的具體情況。

法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法

法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法。離婚案件中，誰先提出離婚跟財產(chǎn)分割、撫養(yǎng)權歸屬并沒有直接的關系，反倒是先提的一方將離婚的主動權握在自己手中。至于是當原告還是當被告并不會影響案件的實體審理，民事中原被告雙方的地位是平等的，在適用法律上原被告也是平等的。

原被告雙方在中是否占據(jù)主動地位，取決于是否收集了足夠合法有效的證據(jù)、取決于雙方對法律法規(guī)的運用，會根據(jù)雙方提供的證據(jù)，結合案件事實，依據(jù)法律規(guī)定來審理離婚案件。因而，并不存在誰先起訴離婚誰就會吃虧的問題。

誰先起訴離婚誰就會吃虧的誤解，常常會導致雙方都不愿主動提起離婚，使這段婚姻關系長期處于當中，消耗自己的情感、消耗自己的青春，也會使自己怠于更主動的準備，從而喪失勝訴的籌碼。

與“曠工”有關的法律知識匯總

　　什么是曠工？理論和實務界對此好像沒有爭議，一般認為員工沒有正當理由或沒有辦理請假手續(xù)而不來上班的就是曠工。以曠工為由解除勞動合同是用人單位擅長，也是容易使用的方法。然而，在新勞動立法時代，隨著人力資源管理的日益規(guī)范化，以員工曠工嚴重違規(guī)為由解除勞動合同越來越受到立法的規(guī)制，用人單位以此解除勞動合同面臨很律風險。筆者結合實務經(jīng)驗，擬就曠工的理解和運用及其實務處理中的一些法律風險與應對進行分析。

實務中對曠工理解和運用的“亂象”

　　在員工離職階段，受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來說成本小，。然而，在實務中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動合同的時候，極為隨意和率性，可謂“亂象叢生”。主要體現(xiàn)在以下三點：，規(guī)章制度中沒有關于曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關條款的設置，或者相應條款設置缺乏明確性、系統(tǒng)性和關聯(lián)性而無法有效適用；第二，隨意認定曠工，只要不來上班就算曠工，根本不考慮原因；第三，利用考勤、請假等制度，人為制造曠工事實，只為解除員工的勞動合同。事實上，第三點用人單位用得多，但面臨的法律風險也大。