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面對延遲復工情況，大家比較關心的就是工資發放問題了，關于這一點，我們來了解一下企業應該注意的事項吧：

關于員工工資的具體支付方式，還是需要看各個公司勞動合同約定和人力資源制度內容，如約定對應薪酬是否與實際到崗辦公掛鉤，績效工資的發放條件等，除此之外，如果延期復工時間較長，可針對此問題召開職工或全體員工會議，對企業hr制度進行調整和修改。

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延遲復工期間，大家聽到較多的應該就是居家辦公了，那么在延遲復工期間，員工不服從企業居家辦排，企業是否可以處罰呢？能不能扣減工資呢？關于這方面，我們一起來看一下吧。

此次延遲復工為政府因防疫需求而作出的決定，具有強制性，企業應當遵守，居家辦公的安排屬于工作內容或工作方式或工作地點等臨時變更，原則上應雙方協商一致。

員工不服從企業居家辦排應區分不同情況：因疫情防控需要，且屬于本職工作，員工不服從工作安排的，企業可根據規章制度進行處理；除此以外的，基于決定為強制性，若員工拒絕居家辦公，企業因此而進行處罰或扣減工資是沒有依據，且不符合相應的法律規定。

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過年前后找工作的人是很多的，但是恰逢這樣一場嚴重的疫情，如果用人單位已向應聘人員發放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？

關于這一點，答案是不可以。用人單位向應聘人員發出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，我們不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，我們建議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。

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人力資源管理是牽扯到很多的細節的，比如說員工的經濟補償，那么經濟補償應該怎么計算呢？我們一起來了解一下吧。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限不超過十二年。

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