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人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。同時，樂觀、積極的，能引導員工奮發向上的企業文化，而且富有包容性，有海納百川的氣度，這樣才能成為企業吸引人才的一大亮點。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。

這個解釋包括幾個要點：

（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。

（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。

從宏觀、微觀兩個層面上界定人力資源。

業務外包因能促進企業集中有限的資源和能力，專注于自身核心業務，創建和保持長期競爭優勢，并能達到降低成本，保證質量的目的，所以在市場經濟競爭中日益受到企業矚目。

　　 這是虛擬企業經營采取的主要形式。首先要確定企業的核心競爭優勢，并把企業內部的智能和資源集中到那些具有核心優勢的活動上，然后將剩余的其他企業活動外包給好的專業公司。2）關鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權重，而低績效的員工的離職則正好反之）。虛擬企業中的每一團隊，都位于自己價值鏈的“戰略環節”，追求自己核心功能的實現，而把自己的非核心功能虛擬出去。

   人事代理是指企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或者部分委托專業機構管理（辦理），但是被托管人員的勞動關系仍隸屬于原委托企業。

人事代理為那些沒有調動、掌管個人檔案、沒有解決人才戶籍遷入問題的非公有制企事業單位和無上級部門的單位解決了檔案管理、戶籍遷入、職稱評定和辦理、社會保險辦理等問題。

勞務派遣 勞務派遣法律關系受《勞動法》相關法律法規調整，雙方約定不得突破法律強制性規定。 

（一）派遣單位應具備勞務派遣資質 派遣單位不具備勞務派遣資質可能導致合同無效，企業與被派遣人員之間將會成立事實勞動關系，建議簽訂合同時注意審查派遣單位資質及其有效期。 

（二）合同中應明確勞務派遣費用構成方式及損害責任的承擔方式 依據《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣單位任何一方違反勞動法律法規規定，給勞動者造成損害的，應承擔連帶責任。因此，簽訂勞務派遣合同時應注意以下兩點：

 1、勞務派遣合同中應明確約定派遣人員數量及名單，顯示派遣費用中工資、社保費用及管理費用的具體金額，企業應按勞動法標準足額及時支付，確保自身不違反法律；被派遣人員更換時，應及時遞補派遣名單。 

2、勞務派遣合同中還應明確約定，“若因勞務派遣單位違反法律規定損害被派遣勞動者權益的，應由勞務派遣單位承擔全部責任；若因此給用工單位造成損失的，用工單位有權向勞務派遣單位追償。” 

（三）安全作業條件 企業應確保勞動場所不存在安全隱患，勞動設施、設備符合安全標準，并提供必須的勞動保護用品。