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“勞務派遣”的弊端

一、勞務派遣對于用工單位的弊端：

因為勞務派遣員工在單位可能缺乏一定的歸屬感而無法好好工作；可能會招收一些較為低素質員工做出影響公司或單位形象的事情。

二、勞務派遣對于勞動者的弊端：

勞務派遣員工缺乏歸屬感、勞務派遣員工收入可能不及正式員工二分之一或三分之一、勞務派遣員工可能會被隨時辭退。

總之，為什么企業愿意用勞務派遣制呢？歸根到底就是正式工難管、不好辭退，誰也不愿意得罪，于是可以拿著企業的成本不敢得罪人唄。所以，招勞務工就是為了好欺副吧，這個問題就繞回來了。你看明白沒有，這樣的機制能是一個好機制嗎？

靈活用工與勞務派遣的不同

兩者的性質不同：

勞務派遣機構與派遣的勞動者簽訂勞動合同，將勞務派遣給其他用人單位。然后，支付服務費給勞務派遣機構的企業，才能夠獲得勞動者來完成任務，之后勞務派遣機構向勞動者支付薪資報酬。

靈活用工不是固定的全職工作模式。通過靈活用工平臺，企業可以根據實際需要找到自由職業者完成任務工作，企業與員工之間不存在勞動合同關系。所以靈活用工比勞務派遣更靈活。通過靈活用工平臺，無需復雜的入職手續，企業還可以節省高額的社會保障費用。同時，通過聘用外部員工，將業績好的員工轉變為正式員工，這也可以對內部員工起到激勵和促進作用。

業務的獨立性不同：

因靈活用工 針對的是具體業務，因此靈活用工服務供應商需要主導業務的進程，管理現場人員。勞務派遣則由實際用工單位控制業務進展，派遣員工完全受控于用工單位，由用工單位對其進行管理，勞務派遣機構不涉及認可用工單位的業務問題。

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種新的用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣。

《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。勞務派遣單位是指將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和、、社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位采用勞務派遣的方式可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用。

勞務派遣公司與用工單位簽定《勞務派遣協議》，勞務派遣公司與被派遣人員簽定《勞動合同》，實際用工單位與被派遣人員之間只有使用關系，沒有勞動合同關系。

試用派遣

這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。

短期派遣

用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

項目派遣

企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。

晚間派遣

用人單位利用晚上的特定時間，獲得急需的人才。