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法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法

法律上并沒有“誰先提離婚誰吃虧”的這一說法。離婚案件中，誰先提出離婚跟財產分割、撫養權歸屬并沒有直接的關系，反倒是先提的一方將離婚的主動權握在自己手中。至于是當原告還是當被告并不會影響案件的實體審理，民事中原被告雙方的地位是平等的，在適用法律上原被告也是平等的。

原被告雙方在中是否占據主動地位，取決于是否收集了足夠合法有效的證據、取決于雙方對法律法規的運用，會根據雙方提供的證據，結合案件事實，依據法律規定來審理離婚案件。因而，并不存在誰先起訴離婚誰就會吃虧的問題。

誰先起訴離婚誰就會吃虧的誤解，常常會導致雙方都不愿主動提起離婚，使這段婚姻關系長期處于當中，消耗自己的情感、消耗自己的青春，也會使自己怠于更主動的準備，從而喪失勝訴的籌碼。

與“曠工”有關的法律知識匯總

　　什么是曠工？理論和實務界對此好像沒有爭議，一般認為員工沒有正當理由或沒有辦理請假手續而不來上班的就是曠工。以曠工為由解除勞動合同是用人單位擅長，也是容易使用的方法。然而，在新勞動立法時代，隨著人力資源管理的日益規范化，以員工曠工嚴重違規為由解除勞動合同越來越受到立法的規制，用人單位以此解除勞動合同面臨很律風險。筆者結合實務經驗，擬就曠工的理解和運用及其實務處理中的一些法律風險與應對進行分析。

實務中對曠工理解和運用的“亂象”

　　在員工離職階段，受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來說成本小，。然而，在實務中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動合同的時候，極為隨意和率性，可謂“亂象叢生”。主要體現在以下三點：，規章制度中沒有關于曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關條款的設置，或者相應條款設置缺乏明確性、系統性和關聯性而無法有效適用；第二，隨意認定曠工，只要不來上班就算曠工，根本不考慮原因；第三，利用考勤、請假等制度，人為制造曠工事實，只為解除員工的勞動合同。事實上，第三點用人單位用得多，但面臨的法律風險也大。

曠工的界定相關立法對何為曠工并不明確

曠工的界定

　　相關立法對何為曠工并不明確，根據《現代漢語辭典》的解釋，“職工不請假而缺勤”就是曠工。顯然，這一解釋僅是從請假程序上進行界定，并不涉及是否需要曠工的實體理由。然而，實踐中我們通常也將曠工等同于無故曠工，即沒有正當理由不來上班，貌似我們在理解和處理曠工的時候需要關注曠工的實體理由。認定曠工到底是只需要實體理由還是只需要程序條件，亦或是實體、程序都需要？目前尚無定論。根據筆者的觀察，實踐中，對曠工的理解經歷了“形式主義”（或“程序主義”）到“實質主義”（或“實體主義”）的變化過程。所謂形式主義，就是認定曠工的時候只要員工沒有請假或用人單位不知情的情況下不來上班，就視為曠工。而所謂實質主義，就是在認定曠工過程中還要看是否有正當理由，換言之，即使沒有請假或請假手續不全的，但若有正當理由也不能視為曠工。值得注意的是，隨著勞動立法對規章制度的重視和完善，沖裁員、法官越來越傾向于實質主義的認定標準。據此，用人單位在日常管理中當然傾向于我們對曠工的傳統理解，即只要不請假而缺勤就視為曠工，但必須注意實務部門的傾向性認知。