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HR指標靈活運用于企業指標

總體勞動力生產率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產率，這里關鍵的是持續改善員工成本（工資、福利和總體HR花費）與總體企業收入之間的比率。這個范疇的指標包括：

1）勞動力生產率比例的改進。

2）增長的勞動力生產率產生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產率改進（投資回報率）的結果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數額體現）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標：

1）新入職一年以內員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分數的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調查；與去年的平均結果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數額體現）。

3員工敬業度

員工生產率與員工敬業度之間的平衡可以保證管理者在追求生產率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產率，同時獲取高的員工敬業度分值的管理者應該受到獎勵。這個范疇的指標包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調查結果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰性和興奮度，特別的學習和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調查結果）。

4員工保留率

這個環節包括以下幾個指標：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實有效的指標）。

2）關鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關鍵崗位上的可預防的離職率（通過開展離職調查以確認個體離開企業的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關鍵崗位上的員工離職產生的價值影響（用貨幣數額體現）。

5員工的薪酬福利

相對于運用統計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調查。

1）產出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本（這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關于獎勵和企業期望的滿意度進行調查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例（運用一個郵件調查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等方位服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。實施業務外包，企業將集中資源到核心業務上，而外包專業公司擁有比本企業更有效、更經濟地完成某項業務的技術和知識。

人事代理的方式有委托人事代理，可由單位委托，也可由個人委托;可多項委托，將人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等委托區人才服務中心管理，也可單項委托，將人事檔案委托區人才服務中心管理。

人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注于戰略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰略價值。

　　需要指出的是，企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機制，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。

　　一般而言，只有當企業的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰略比較明晰的情況下，企業才適合考慮人力資源業務流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰略，引入業務流程外包服務商只會使流程更加混亂，管理難度反而增加。