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勞務外包用工風險及防范措施

風險：

發包企業與外包人員無隸屬關系卻按照外包人員的工資、社會保險、福利待遇、加班費、外包單位的管理費核算外包費用，容易引發勞動爭議。

防范措施：

外包合同是發包方(企業)將某個項目外包給承包方(外包單位)，因此在對服務外包項目進行核算時，需要按照項目單價或者項目整體進行核算，而不是按照外包人員數量、工資等方式核算。

勞務派遣同工同酬的相關規定

勞務派遣同工同酬的相關規定：

根據了解在日常工作中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。《勞動合同法》第六十三條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。自2013年7月1日起施行，該決定進一步落實勞務派遣勞動者同工同酬。規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣總體來說，勞務派遣有簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為的優勢，下面為大家介紹勞務派遣的優勢。

一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閑置浪費現象很普遍。以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

三，勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式的機制。據總工會勞務調查顯示，勞務派遣職工在2009年達到2700萬人，在2011年達到3700萬人，占企業職工總數 13.1%。其中，國有企業使用勞務派遣工的數量，占國有企業職工總數的16.2%。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工，其中電信、金融、石油、電力、鐵路等系統為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。勞務派遣行業以保險行業、電力行業、建筑行業為主。16.8%來源于城鎮，83.2%來自于農村。實施勞務派遣的崗位包括司機、文印室管理員、水電管理員和實訓室管理員崗位。在一些高校已經演變為教學科研、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。

簽訂勞務派遣合同注意什么?

簽訂勞務派遣合同注意什么?

(1)派遣單位是否具有合法資質，用工單位切記要審查

勞動合同法》第57條規定：“勞務派遣單位應當依照有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”

對此，企業若想采用勞務派遣的用工方式，作為用工單位，勞務派遣單位的合法資質不容忽視。企業作為用工單位，與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，若該勞務派遣單位不符合《勞動合同法》規定的設立條件，則可能導致已經簽訂的勞務派遣協議無效。若被視為勞動者通過職業介紹機構，直接向企業提供勞務，企業有可能承擔與該被“派遣”員工成立勞動關系的法律風險，從而必須對其履行一系列的義務。因此，企業在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議時，對于勞務派遣單位資質的審查，應小心謹慎。

(2)派遣協議的內容要明確

勞動合同法》第59條1款規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”