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短期勞務外包工應該怎么管理?

短期勞務外包工應該怎么管理？ 原則上用工企業不得對外包人員進行直接管理，除非根據工作需要，并取得外包商的書面委托。但是企業自己招聘需要投入大量的人力物力，并且企業HR也很難在短期內，而招聘到大量的，沒有人手，業務就沒了。 1、應要求外包人員在上崗前書面確認其與外包商之間的勞動關系或勞務派遣關系。 2、外包人員的薪酬福利一律以外包商的名義發放，社會保險一律以外包商的名義繳納。 3、外包人員的下列資料應以外包商的名義提供或標明外包商的名稱：①、服務證或上崗證等件；②考勤記錄；③支付薪金的憑單或記錄社會保險繳款等。 4、不制定直接適用于外包商的規章制度，不以外包商的名義簽發涉及外包商人事關系的文件材料，例如工作調動通知，解除勞動合同通知，違規罰款通知等。 5、盡量不要安排外包人員與企業正式員工混崗，已經混崗的應采取協商解除勞動合同、調配工作崗位等方式盡快予以調整。 6、業務期間外包人的勞動合同和勞務派遣合同到期時，必須立即通知外包人更新合同。如果外包商不更新合同，企業原則上不得繼續使用該人員。

對短期外包工的加班誤區

對短期外包工的加班誤區 許多工人對綜合工時制度中加班工資的可用性存在誤解，認為應當在休息日支付加班工資，一旦企業的綜合工時達到法定標準，雇員提出的仲裁申請就不受法律支持。要知道職業規劃的重要性，就要多了解一些相關的知識，學習別人分享的經驗，這樣才能對自己將來的職業有一個模糊的認識。 當特定時間制度執行的行政許可決定到期時，一些企業未能及時報告。這往往導致雙方實際上都實行綜合工時制，但由于缺乏行政許可所必需的生效要件，雙方在加班費問題上極易產生糾紛。因此，企業只能采用標準的工時制來處理加班問題。

企業定制不同的人事代理方案

將人力資源外擺能夠刺激社會分工更加的細化，有助于提升社會的整體運作效率。這種由于合同無效而導致的事實勞動關系，雖然緣起合同無效而非未簽訂合同，企業并不需要支付雙倍工資的懲罰性賠償，但導致事實勞動關系的過錯不在于員工而在于企業和派遣單位。進一步對分工進行細分，一定會帶來技術的專業化以及效率的提升，每一個環節效率的提升也就會自然而然的提升整體社會的效能。 針對不同的企業定制不同的人事代理方案，選擇企業發展的人事發展方案，對于初創企業、高速發展中的企業通過人力資源外包來改善現狀，畢竟“旁觀者”清，而且人力資源資源公司還是一個專業的旁觀者。