銅陵崗位勞務外包服務至上

勞務外包員工算正式工嗎？

這個問題其實跟問勞務派遣工是不是正式工答案是一樣的，它們只是被外包出去的員工，并不能稱之為是企業的正式工，雖然他們都是再為企業服務，但是簽訂合同的主體不同，是屬于外包公司的。但是勞務外包的員工是可以轉正成為正式員工的。

這個轉正手續其實是非常簡單的，沒有大家想象的負責，首先一種方式就是被看重的這名勞務外包工直接從勞務外包公司離職，然后再去用人單位辦理入職手續，與用人呢單位簽訂合同，過了試用期就是單位的正式工了，當然這種方式是簡單粗暴的。

有人問，如果我現在在勞務外包公司呢，但是我不想通過離職進入用人單位，該怎么辦呢？如果是這樣的話，就需要企業與勞務外包公司進行協商了，如果外包公司同意這名員工從此由企業管理，那么他的勞動合同、薪資福利等之后就由用人單位發放了。

如果公司想把勞務外包工轉為成正式員工，重點應該就是與外包公司協商了，在沒有轉正式員工之前，外包勞務工是屬于勞務公司的人，用工企業每月需要給服務費用外包公司的，如果企業把該外包員工轉為正式工后，勞務外包公司每個月就少收一個員工的服務費用了，這筆費用應該怎么處理，所以企業單位要想把外包工轉為正式員工一定要與外包公司協商清楚。所以說雖然勞務外包不是正式員工，但是卻可以轉為正式工。

勞務外包發包時如何防范風

勞務外包合同是外包實施的重要依據，只有詳細、精準、可操作性強的合同條款，才能幫助發包單位有效規避風險。在勞務外包的過程中，企業需要注意多方面出現的風險，但大家可能不知道如何去防范，下面就讓小編來給大家介紹勞務外包發包時如何防范風險?

為了規避風險，發包單位應當在勞務外包合同中要求外包單位依法與外包人員簽訂書面勞動合同，支付工資、福利，繳納各項社會保險，并將勞動合同，工資、福利發放記錄工資發放記錄、繳納社會保險憑證和考勤記錄復印件交由發包單位備案。

外包服務與勞務外包公司的業務經驗、管理水平以及資金實力密切相關。因此，發包單位可以通過招標的方式，邀請相關領域的專家、學者，幫助嚴格甄選符合條件的合作伙伴。

除了通過在勞務外包合同中設置科學的外包驗收標準之外，還可以通過設立外包專員或外包小組的方式，進一步明確外包的范圍、業務流程、操作流程、服務標準等，有效監控勞務外包的各個環節。

發包單位與勞務外包公司加強雙方的企業文化建設，形成雙方互相信任、互相支持、榮辱與共的合作理念。勞務外包成功與否取決于雙方的合作，雙方應從觀念上進行更新，在企業文化方面進行很好的融合，從大局出發通過溝通協調來解決合作中出現的問題，和諧外包，防控風險。

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

2崗位范圍

國家發布的《勞務派遣暫行規定》第二章用工范圍和用工比例第三條規定：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

1.臨時性工作崗位

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。

2.輔助性工作崗位

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。

3.替代性工作崗位

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。

勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：

1、勞務派遣協議 《勞動合同法》第五十九條規定　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2、雙方的法律責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。