崗位勞務外包服務至上 蕪湖安江保潔培訓

勞務派遣與服務外包的深入比較

合同名稱

在勞動派遣關系中，勞務派遣公司與實際用工單位之間應當按照《勞動合同法》的相關規定簽訂勞務派遣協議；在服務外包關系中，對于合同名稱并無法律特殊要求，其名稱可以是服務外包協議，也可以是承攬合同、委托加工合同、技術開發合同等。

與勞務提供方的關系不同

在勞務派遣關系中，實際用工單位與勞務派遣勞動者之間存在勞務用工關系；在服務外包關系中，發包方與服務人員無直接關系。

對勞務提供方的管理權限不同

在勞務派遣關系中，實際用工單位直接給勞務派遣勞動者分配工作任務，并監督指揮其完成工作任務；在服務外包關系中，發包方對服務人員無直接管理權限，服務人員接受承包方的工作安排和監督指揮。

企業應該如何解決在人力資源外包方面的問題？

人力資源外包指的是企業根據自己公司的需要把一些人力資源方面的活動工作外包給第三方，節省自己的人力成本。現在大多數企業都會選擇這種外包形式，當然，人力資源外包也不是全能的，它必然會面臨一些問題，那么我們應該如何解決這些問題呢?

1、加強員工關懷，減少隔閡感。雖然外包工不是與有工企業簽訂合同的，不是企業的正式員工。但是為了增加員工的歸屬感，所以小編建議用工企業將本公司的管理政策應用于人力外包員工，尤其對需要長期在用工單位工作的員工，將其納入公司員工關系的管理范疇，減少外包員工心理“隔閡感”，降低員工離職傾向。

2、盡量做到一視同仁，讓員工增加公平感。用工企業要留住人才就必須有合理、有效的激勵機制，對外包員工也是如此。用工單位應平等對待外包員工和正式員工，平衡兩類員工之間的差距。同時給予人力外包員工與公司員工相同的激勵和員工福利來激勵措施提高員工業務能力。

可以實現靈活用工

很多企業的業務發展并不穩定。比如，一些項目型的企業，他們的工作可能集中在某一個階段，當做完這個階段之后，員工就無事可做。這個時候，如果是公司的正式工，那公司就必須給員工購買五險一金，并按月支付工資，這是一筆不小的費用。如果企業因此與員工解除勞動關系，則需要按照勞動合同法進行經濟補償，這對企業來說，可能也是一筆不小的成本。

也有一些企業，業務有淡旺季之分，我知道有些公司，業務在年初的時候，幾乎沒有訂單，年中的時候，訂單一般，但是到了年底，訂單就會呈幾何式的增長。這時，會存在兩個問題：一，年初沒有訂單的時候，不需要太多員工；第二，年底訂單多的時候，又需要很多員工。而只有勞務派遣這種用工方式，才能滿足這些要求。

勞務派遣的轉正

在法律上沒有關于勞務派遣員工轉正的明確規定，取決于勞務派遣工與簽訂勞動合同的單位如何約定。勞務派遣工是與勞務派遣機構簽訂的勞動合同，與用工單位之間不存在勞動關系，而如果要轉正就必須要與用工單位簽訂勞動合同進行約定。

勞務派遣的待遇

《中華人民共和國勞動合同法》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。但實際執行中，福利待遇仍普遍有區別。當用工單位無同類崗位時，勞務派遣仍需要向勞動者，參照當地基本工資水平，支付報酬。