做領導，最怕的是連自己都不了解

1.機會主義者型

我們把具有多疑、以自我為中心和控制欲強特征的領導者，叫做“機會主義者”。顧名思義，他們看重個人利益，把世界和他人都看成可利用的機會。他們的控制感，也就是能否控制結果，決定了對待外部世界的態(tài)度。其他人在他們眼中不過是為他們而存在、可利用的對象或競爭對手而已。

在如今這個競爭激烈、睚眥必報的商業(yè)世界中，機會主義者視其惡劣行徑為理所當然的事。他們排斥反對意見，把問題歸諸外因，甚至無情報復。這種行為邏輯在時任甲骨文（Oracle）公司CEO拉里·埃利森（Larry Ellison）早年的工作中有所體現(xiàn)。埃利森將自己職業(yè)生涯初期的管理風格稱為“譏諷式管理”。“你得特別擅長高明的恐嚇和委婉的脅迫。”他曾對《經(jīng)濟學人》的馬修·西蒙茲說，“為了給自己的行為找借口，我告訴自己只是進行了一場‘開誠布公的辯論’而已，而實際上，我根本不知道怎么做效果才更好。”

鮮有機會主義者能坐穩(wěn)管理者的位置，除非他們能如埃利森那樣轉向更高效的行為邏輯類型。機會主義者不斷忙于“救火”，沉醉于自我擴張，經(jīng)常破壞規(guī)則，這些都與人們向往長期合作的領導類型相悖。如果你曾在機會主義領導者手下工作過，回憶過去你一定認為那是一段難熬的日子。為機會主義者提供養(yǎng)分的公司同樣也經(jīng)不起考驗。

2.外交家型

與機會主義者相比，外交家型領導者以一種更加和善的方式看待周遭的世界。但這類領導者若成為高層管理人員，也會產(chǎn)生極大的負面影響。他們通常會忠實地為團隊效力，在避免沖突的同時，設法取悅更高層級的管理者。這種行為邏輯更看重對自我行為的掌控，而非對外部事件或他人的控制。根據(jù)這種行為邏輯，這樣的領導者會通過遵循團隊規(guī)則和做好自己日常的分內之事來贏得持久的認同感，并擴大影響力。

這一類管理者在從事輔助性工作或是處在團隊中，往往貢獻頗多。他們關注他人的需求，在同事中能起到社交黏合劑的作用。這可能就是為什么他們大部分都處于組織層級的底層，從事諸如一線監(jiān)管、客服代表或護士等工作。我們對不同行業(yè)的497名管理人員的研究也顯示出，80%的外交家型都是基層管理人員。相反，80%的戰(zhàn)略家型都是高層管理者，這說明管理人員若發(fā)展成更高效的行為邏輯類型，往往更容易得到晉升。

外交家型處在高層領導職位上會產(chǎn)生更多的問題，因為他們總是試圖忽略矛盾的存在。他們太過禮貌，太過友好，幾乎沒辦法給別人提意見。而變革過程中總是不可避免地存在沖突，這對外交家型來說是嚴重的威脅，他們會盡其所能避免沖突，甚至不惜以自我毀滅為代價。

3.專家型

機會主義者型關注的是控制周遭的世界，外交家型注重的是控制自己的行為，專家型則試圖通過完善自己在專業(yè)領域和個人生活方面的知識來實現(xiàn)控制。無懈可擊、滴水不漏的思維方式對專家型來講至關重要。許多會計、投資分析師、營銷研究人員、軟件工程師和咨詢師的行為邏輯都屬于專家型，也就不足為奇了。他們具有過硬的專業(yè)知識，通過提供可信的數(shù)據(jù)和清晰的思路來取得共識和認同，讓客戶接受他們的建議。

由于專家型不斷追求進步、高效和完美，他們的個人貢獻往往非常突出。但管理者如果過于剛愎自用，也會產(chǎn)生一些問題。人們所說的“要么聽我的，要么滾蛋”類的老板，通常就是這種受專家型行為邏輯支配的人。專家型領導者把協(xié)作看成浪費時間，對于專業(yè)技能不如自己的人提出的想法，他們向來不屑一顧。他們認為情商無足輕重，也不會欣賞情商高的人。

4.實干家型

實干家型既能為員工提供機會又能給予他們支持，在團隊中和部門間營造積極向上的氛圍，我們的研究中有30%的管理人員都屬于這類領導者。對那些希望與實干家共事的人來說，這可是好消息。這類領導者能營造積極向上的工作環(huán)境，集中力量獲得成果，但其不足之處是他們的管理風格限制了創(chuàng)造性思維。

與前述的三種行為邏輯類型相比，實干家對世界有著更為復雜、更為完整的理解。他們樂于接受反饋意見，并能認識到日常生活中的許多爭議和沖突源自理解問題和與人交往方式的不同。他們深知創(chuàng)造性變革和解決沖突需要在人際交往中非常敏銳，并以積極的方式影響他人。你可以放心地讓實干家?guī)ьI團隊去實施為期一至三年的新戰(zhàn)略，他能很好地平衡近期和遠期目標。一份對私人執(zhí)業(yè)眼科醫(yī)生的研究顯示，實干家手下的員工流動率更低，他們會下放更多職權給員工，員工的年收入至少是專家型領導者手下員工的兩倍。

5.個人主義者型

秉持個人主義者行為邏輯的領導者認為，他們自己以及其他幾種行為邏輯類型不是天然形成的，而是通過對自我和周圍世界的認知構建起來的。這種抽象的想法讓這一類型領導者對其所在組織形成了獨特的實用價值：他們能正確看待不同人的個性和處世之道，而且能與其他行為邏輯類型的人進行良好溝通。

個人主義者與實干家的區(qū)別之處在于，他們能認識到原則和行為之間，以及組織的價值和實現(xiàn)價值的行動之間是存在沖突的。正是這種沖突造成了緊張局面，激發(fā)了創(chuàng)造力，促進了組織的進一步發(fā)展。

個人主義者也會忽視那些自認為無關緊要的規(guī)則，因此他們經(jīng)常激怒同事和老板，以及總是特立獨行以及提出非常規(guī)的做法。

6.戰(zhàn)略家型

只有4%的領導者屬于戰(zhàn)略家型。與個人主義者型不同的是，他們把焦點集中在組織規(guī)則和對組織的看法上，認為這些都是可以討論、可以轉變的。個人主義者型擅長與不同行為邏輯類型的同事溝通，而戰(zhàn)略家型則深諳個人行為或協(xié)議對組織的深層影響，還善于在不同邏輯類型領導者中建立起共同愿景、促成個人或組織的變革。根據(jù)戰(zhàn)略家型的行為邏輯，組織和社會變革是一個不斷重復的發(fā)展過程，需要高度關注領導力的作用。

戰(zhàn)略家型比其他幾種類型的領導者能更自如地處理沖突，而且擅長安撫人們本能的對變革的抵觸情緒。因此，戰(zhàn)略家型是改革的高效催化劑。

戰(zhàn)略家型被三種層次的社會相互作用所深深吸引，分別是人與人之間的關系、組織間的關系以及國家間和國際關系的發(fā)展變化。戰(zhàn)略家型提出的商業(yè)構想通常關注社會，并需要高度協(xié)作才能完成。他們希望將理想主義的愿景、適時實用的計劃及自律行為結合在一起。實干家型常常利用自身的影響力來促進公司的發(fā)展，而戰(zhàn)略家型則善于跳出自我或所在組織的限制，建立道德原則并踐行這些原則。

7.煉金術士型

煉金術士型與戰(zhàn)略家型的不同之處在于，前者能夠以具有歷史意義的方式重塑甚至徹底改造自我或所在組織。戰(zhàn)略家型通常先完成一項工作再進行下一項，而煉金術士型卻具備同時應對不同場合的能力：他們可以與國王對話，也可以與平民談天，能在處理好緊要事項的同時兼顧長遠目標。

我們的樣本中只有1%的領導者屬于煉金術士型，這也表明無論是在商業(yè)世界還是其他領域，這一類型的人并不多見。雖然樣本數(shù)量明顯太少，不具備統(tǒng)計學的普遍意義，但值得注意的是他們具有一些共同特點：他們都供職于多家組織，參與每家組織的日常事務，并有時間處理這些組織出現(xiàn)的問題。他們從不慌張，也不會把所有時間都集中在一項活動上。煉金術士型通常魅力非凡，有超人的洞察力，而且以更高的道德標準要求自己。他們把真理看得高于一切。也許最重要的是，他們能抓住組織發(fā)展過程中的關鍵時刻，創(chuàng)造象征性的符號和隱喻與人們的心靈和頭腦對話。

有關煉金術士型的一個更有名的例子是納爾遜·曼德拉（Nelson Mandela），他是煉金術士行為邏輯的典范。1995年，曼德拉出席了南非跳羚（Springboks）國家橄欖球隊參加的橄欖球世界杯比賽，這一舉動標志著新南非的統(tǒng)一。橄欖球一直是白人至高無上地位的象征，而曼德拉卻出席了這場比賽。他身穿備受黑人憎惡的跳羚隊球衣走向比賽場地，同時揮舞拳頭向南非非洲人國民大會（ANC）致敬，這一方式讓南非的黑人和白人都欣然接受——而這幾乎是不可能完成的一件事。正如非洲人國民大會活動家、南非豪登省省長托克歐·塞克斯維爾（Tokyo Sexwale）的評價：“只有曼德拉才能穿上敵人的球衣，也只有曼德拉能夠走向跳羚隊。他這么多年隱姓埋名，一直在戰(zhàn)斗；被別人否定，也被自己否定；背井離鄉(xiāng)，在監(jiān)獄里受苦，總算值了。這就是我們想要看到的結果。”

領導力的發(fā)展和變化之路往往不是一帆風順的。有些人付出了一生努力，但收效甚微，而有些人卻能徹底改變自己。個人基因的關鍵作用固然不容否認，但人性并非一成不變。那些愿意完善自己、更了解自己的人，經(jīng)過長期努力會成為轉型成功的領導者。雖然只有極少數(shù)人能成為煉金術士型，但許多有此意愿和潛力的人會成為個人主義者型或戰(zhàn)略家型。那些幫助自己的管理者以及領導團隊審視其行為邏輯的公司，必定會從轉型中受益良多。