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從法源的判決理由看用人單位的不足之處

本文中，法源的判決理由摘錄于廣州市中院（2017）粵01民終9863號民事判決書。

從該判決理由中，可以看出以下司法觀點：

1、規章制度、員工手冊的制定需按照《勞動合同法》帝四條的規定履行民主程序（即討論、確定、告知3個步驟），否則不能作為處理勞資問題的依據。

2、單位提供的證人證言對單位不利，估計單位事先沒有跟證人進行有效的溝通。

3、關于解除環節的相關事宜，由單位舉證；雙方均舉證不能的，推定協商解除（推定協商解除為廣東地區的主流觀點，其他大部分省份是推定單位違法解除）。

4、單位的請假流程及審批權限比較混亂，不清晰。

5、單位人力資源管理存在較大的法律風險，需全面梳理一下。

附：法源判決理由

上訴人（原審被告）：廣州D紡織有限公司

被上訴人（原審原告）：夏某。

原審法源認為：關于經濟補償金問題。《樶高人民法源關于民事訴訟證據的若干規定》帝六條規定：“在勞動爭議就分案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”首先，D公司未能提供充分的證據證明該員工手冊經合法程序制定，且已明確告知了夏某，故此該員工手冊不能作為解除與夏某勞動關系的依據；其次，根據張某于2015年5月10日出具的證人證言，足以證明夏某是經D公司裁床部門主管張某同意的情況下請假回老家，故此D公司主張夏某連續曠工15天，原審法源不予采信。

綜上所述，原審認定事實清楚，判決并無不當，本院予以維持。依照《民事訴訟法》帝一百七十條帝一款帝一項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

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