薪酬福利外包的行業須知“本信息長期有效”

發布時間：2020-11-12 11:01

【廣告】

HR指標靈活運用于企業指標

總體勞動力生產率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產率，這里關鍵的是持續改善員工成本（工資、福利和總體HR花費）與總體企業收入之間的比率。這個范疇的指標包括：

1）勞動力生產率比例的改進。

2）增長的勞動力生產率產生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產率改進（投資回報率）的結果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數額體現）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標：

1）新入職一年以內員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分數的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調查；與去年的平均結果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數額體現）。

3員工敬業度

員工生產率與員工敬業度之間的平衡可以保證管理者在追求生產率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產率，同時獲取高的員工敬業度分值的管理者應該受到獎勵。這個范疇的指標包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調查結果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰性和興奮度，特別的學習和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調查結果）。

4員工保留率

這個環節包括以下幾個指標：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實有效的指標）。

2）關鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關鍵崗位上的可預防的離職率（通過開展離職調查以確認個體離開企業的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關鍵崗位上的員工離職產生的價值影響（用貨幣數額體現）。

5員工的薪酬福利

相對于運用統計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調查。

1）產出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本（這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關于獎勵和企業期望的滿意度進行調查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例（運用一個郵件調查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

勞動關系與勞務關系

（一）相關的幾個概念

1、勞動關系的概念是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。表現形式有兩種：直接實現勞動過程，間接實現勞動過程。

2、勞務關系的概念是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。

(二) 勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。21世紀，是一個知識經濟和團隊至上的時代，所有的事業都是團隊事業，培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，能在本職工作的基礎上，充分發揮員工的智慧和潛能創造更大的經濟效益，團隊成員因貢獻和價值大小來確定相應的個人回報。這是它們相聯系的一面。勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

1．主體不同；2．關系不同；3．勞動主體的待遇不同；4．適用的法律不同；5．合同的法定形式不同。