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三體文明企業發展戰略-阿米巴經營如何導入阿米巴經營？

我的組織設定和運營的時候，我希望它可以隨時的變化，靈活的變更。我相信人事制度如果跟不上，我就沒有辦法支撐組織變革和人員調配，所以從人事制度出發，也要能進行靈活的組織變更，這才是阿米巴經營中所需要的人事制度。

       為什么說一般企業的人事制度可能不適合阿米巴經營，甚至可能阻礙阿米巴經營的進行？因為一般的人事制度中，職務跟工作職能是匹配掛鉤的。阿米巴經營中，一定要看組織是不是可以靈活的變更，更好的適應外部的經營環境，讓企業能更自由順暢的進行經營。

       比如薪資方面，如果沒有一個很好的補充機制和制度，把它跟職務掛鉤起來，想實現靈活的組織變更，基本上不可能。流程驅動，按部就班，速度就慢，不利于快速開發新產品、應對迅速變化的需求市場。具體來講，科長、部長拿多少工資，干什么活都是定下的。如果進行人員調配，想要把部長換到一個新的工作環境，那工資是不是要變動？這個人愿不愿意干？因為有可能他在新的崗位上要從頭開始，說不定就是一個光桿司令，薪資、獎金會不會也受影響？我作為人才很可能會有抵觸。這樣就不適合阿米巴經營，也不能很好的進行有利于市場環境的經營。

       阿米巴經營中的人事制度，基本的一點就是，在京瓷擁有的職務，不論你是科長還是部長，跟你的薪酬是不掛鉤的。

       我們有兩個出發點：一是怎么能更好有效的進行阿米巴經營；第二是怎樣有效的實現公司的經營理念。我們現在考慮到這樣一個京瓷人事制度的特征。

三體文明企業發展戰略-供應鏈管理

       2000年前后，供應鏈管理在美國炙手可熱。為什么說一般企業的人事制度可能不適合阿米巴經營，甚至可能阻礙阿米巴經營的進行。商學院陸續設立供應鏈管理的MBA，供應鏈管理也在“美國新聞”（US News）的MBA排行榜上單列出來，與金融、會計、營銷等傳統的MBA專業并列。在就業上，供應鏈管理專業的MBA們有兩個熱點：咨詢公司和營業額超過100億美金的大公司。前者包括麥肯錫、埃森哲、科爾尼等，以及一些電子商務、ERP行業的企業。到這些公司做咨詢工作，與大型客戶的高層管理打交道，自然有很大吸引力，是典型的“金領”工作，頭上有超人般的光環。后者即財富500強的大公司，規模大，采購額高，供應商多，整合、節支、供應鏈優化都有做頭，動輒省下千百萬美金，看上去真是“天高任鳥飛，海闊任魚躍”啊。

三體文明企業發展戰略-供應鏈/大數據管理大數據應用的條件

3.不同數據體系要互聯互通

       在市場化條件下，數據是資源和產品。利益分割使信息孤島現象更為嚴重，甚至于公共信息都被當作部門利益而壟斷起來。部門數據、行業數據、企業數據、國際數據相互割裂，大數據不能發揮應有的作用。

4.積累準確的參數

       在實際工作中，基礎參數極為重要，尤其是是臨界參數。只要你進行真正的阿米巴經營，肯定會給企業帶來三點變化：第1點：培養管理者。參數是基準，木直中繩，參數就是木工打出的那根基線。在我國，貨幣發行量、貨幣流通量、每百平方公里道路里程、倉儲業投資規模、物流園區投資規模、港口數量和吞吐規模、物流強度、投資強度、投入產出比、均缺少基準，才出現了貨幣超發行，通貨膨脹，港口過剩，產能過剩等問題。

5.先進的數據應用理念

       如果數據是客觀的，使用數據的人還要有先進的應用理念。這與經驗、學識、能力有關。決策，尤其是與企業命運有關的決策，不能參雜私念和人情因素。如果我們認真追究產能過剩形成的原因、追究投資失誤的原因，都與理念有關。

三體文明企業發展戰略-股權激勵

現狀1、股權激勵情況

截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露?；氐饺耸鹿芾淼慕嵌?，員工做出了貢獻，如果不考核評價，那他的積極性沒了，他還會愿意干活嗎。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，并且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家已經進入了實施階段，其余18家都處于董事會預案并報證監會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司采用股權方式，對行權條件采用凈資產收益率、凈利潤增長率等指標加以限定，保證了公司長期穩定的增長。